Mettre en place un plan de formation

Même si la mise en place d’un plan de formation n’est pas obligatoire, un employeur est obligé de s’assurer de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et doit contribuer au financement de leur formation professionnelle… Etablir un plan de formation peut donc permettre de répondre à ces obligations et valoriser le travail des salariés.

Qu’est-ce qu’un plan de formation et à quoi cela sert-il ?

Un plan de formation rassemble toutes les actions de formation, les bilans de compétences ou les VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) mis en place par l’entreprise.
Les actions du plan de formation sont classées en deux catégories :
• les actions d’adaptation des salariés au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
Exemple : l’entreprise vient d’acquérir un nouveau logiciel et prévoit d’y former ses salariés pour qu’ils s’y adaptent.
→ La rémunération des salariés est maintenue. Ils toucheront une compensation financière s’ils effectuent des heures supplémentaires dues à la formation.
• les actions de développement des compétences des salariés, c’est-à-dire développer les compétences d’un salarié pour qu’il acquiert une qualification supérieure
Exemple : un salarié nommé chef de service va être formé au management.
→ La rémunération du salarié est maintenue. Si la formation se fait en dehors des heures de travail habituelles, le salarié peut refuser. S’il accepte, il sera indemnisé avec l’allocation de formation (50 % de sa rémunération nette).
Un plan de formation permet à l’entreprise de se développer, de s’adapter aux avancées technologiques et économiques, d’être plus performante… tout cela en remotivant ses salariés et en répondant à leurs attentes.

Comment mettre en place un plan de formation ?

Une entreprise est obligée de verser une contribution financière aux organismes de formations, pour aider au financement de la formation professionnelle des salariés. Alors autant en faire profiter ses équipes.
L’employeur doit donc d’abord choisir quelles actions de formation il va proposer selon l’offre des organismes qui assureront les formations (en journée ou le soir…) et selon les besoins de l’entreprise, évalués de la façon suivante :
• Quel sont les nouveaux projets/objectifs (nouveau logiciel, nouveau produit, nouvelle organisation de travail, intégration de nouveaux salariés…) ?
• Quelles sont les compétences des salariés (évaluées lors d’entretiens périodiques) ?
• Quels sont les besoins des salariés (enquête auprès des salariés) ?
• Que proposent les chefs de service ?
Une fois que toutes les actions du plan de formation sont choisies, l’employeur décide quels salariés vont bénéficier d’une formation.
L’entreprise doit ensuite choisir les prestataires, évaluer l’investissement budgétaire et rédiger un cahier des charges.
Si l’entreprise fait le choix de mettre en place un plan de formation, il doit prendre la forme d’un document écrit, qui doit être revu tous les ans : deux réunions par an sont obligatoires avec le comité d’entreprise, sinon, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (un an d’emprisonnement et/ou une amende de 3750 €).

Dans quelles conditions mettre en place un plan de formation ?

Une formation (prévue dans le plan de formation) peut être demandée par le salarié mais refusée par l’entreprise. En revanche, un salarié ne peut pas refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation (sinon, cela est considéré comme une faute professionnelle), sauf :
• pour un bilan de compétences
• quand la formation se déroule tout ou partie en dehors du temps de travail
• pour une VAE : une Validation des Acquis de l’Expérience.
A l’issue de la formation, l’employeur n’est pas obligé de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation de son salarié (nouvelle qualification, augmentation de rémunération…), sauf s’il s’y est engagé ou si cela est précisé dans le contrat de travail.
Pour en savoir plus :
www.travail-emploi-sante.gouv.fr

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