Recrutement CDD/CDI

Le groupe TRANSITION conseille et accompagne ses clients dans leurs recrutements de profils cadres et non cadres sur les fonctions supports des différentes directions.
« Ce qui fait un bon recrutement c’est de trouver « la personne » qui collera parfaitement aux contextes de notre client. Prendre en compte la personnalité de nos candidats et de nos clients afin de trouver la parfaite adéquation, voila notre ambition. » Béatrice Louvet, Directrice du Groupe Transition

Nos chargés de recrutement sont formés aux techniques spécifiques du recrutement cadre et mettent en place un accompagnement sur mesure défini à partir d’un diagnostic précis du contexte de recrutement de l’entreprise. Dans le cadre de notre démarche Qualité, tous nos recrutements sont garantis.

Notre méthodologie

  • Les principales étapes de notre process de recrutement pour les profils Top & Middle Management :

• Découverte du contexte de l’entreprise

Nous nous déplaçons au sein de la structure de notre client afin d’établir un diagnostic complet du contexte du recrutement. Cette étude porte sur l’analyse de la société, des valeurs de l’entreprise, des projets à venir, des ambitions court / moyen / long terme, des projets en cours, de l’organisation interne (équipe, organigramme, filiales…), des raisons qui ont motivé le recrutement…

• Définition du profil
Suite au diagnostic établi avec le client, nous définissons avec lui le profil recherché (compétences comportementales requises en fonction du contexte constaté chez le client) ainsi que la fiche de poste (caractéristiques techniques du poste). La définition du profil établie par le groupe Transition repose sur l’étude et la compréhension du contexte de l’entreprise, cette étape est cruciale pour la rédaction d’un profil de poste pertinent (fiche de poste et profil recherché).

• Recherche du profil
Nos recruteurs mettent rapidement en place une stratégie de sourcing multicanal afin de sélectionner le candidat qui aura non seulement les compétences techniques recherchées mais qui sera également adapté à l’entreprise en terme de personnalité.

  • Les outils et techniques de sourcing employés par le groupe TRANSITION :

– Approche directe :

* Après avoir défini avec le client le marché cible et les fonctions ciblées, nos chargés de recrutement approchent 50 à 80 personnes (selon le poste recherché) pour lesquels un entretien téléphonique poussé permet de déceler chez 30 à 50 personnes d’entre eux les motivations à quitter leur poste pour le nouveau challenge que nous leur proposons.

* Nous recevons 20 à 30 candidats en face à face et étudions minutieusement leur profil (projets pilotés, tendances comportementales, contextes connus, motivations, attentes…).

* Afin de tenir informés nos clients, nous leur transmettons un rapport d’identification (quantité de candidats sur le marché ciblé) ainsi qu’un rapport de progression de la recherche.

* Une short liste de 3 candidats vous est présentée (Cv, résumé de carrière, synthèse technique, analyse comportementale, ainsi que nos commentaires et préconisations).

* Nous suivons la motivation du candidat tout au long du process de recrutement (recueil de sa perception des choses, points restant en suspens…).

Transition Finance conseille son client dans sa prise de décision et reste en contact permanent avec lui afin de l’orienter sur diverses problématiques (rémunération, mise en lumière des éventuels derniers freins des candidats et accompagnement à ce sujet…)

– Cvthèque :

A partir de la fiche de poste définie avec le client, nos équipes de recruteurs effectuent une recherche multicritères (qualification, langue, logiciel, expérience…) tout d’abord dans notre vivier de candidats ayant déjà été reçus et testés, puis à l’intérieur des cvthèques de nos sites emploi partenaires (Monster, Cadremploi, Cadresonline…) qui regroupent des candidats à la recherche d’un nouveau challenge.

Annonces :

Afin d’attirer les meilleurs candidats, les chargés de recrutement de Transition Finance rédigent et mettent en ligne des annonces sur les principaux sites emploi du marché (Monster, Cadremploi, Cadresonline…). La rédaction des annonces reprend les principaux points évoqués dans la fiche de poste et le descriptif du profil recherché. La mise en ligne d’annonces permet d’attirer des candidats qui ne sont pas présents dans les cvthèques. En postulant, ces profils adoptent une démarche proactive qui démontre leur intérêt pour le poste proposé.

Réseaux sociaux :

Chez Transition Finance, nous avons intégré les réseaux sociaux comme un outil supplémentaire de sourcing. Ce média nous permet d’atteindre des candidats actuellement en poste restant à l’écoute du marché. L’utilisation des réseaux sociaux contribue donc à attirer des talents difficiles à trouver, non présents sur les autres supports.

Process de recrutement

• Entretien de recrutement : étude des projets menés
Chez Transition Finance, les chargés de recrutement examinent non seulement les compétences techniques des candidats mais s’attachent également à explorer les projets accompagnés par les candidats au cours de leurs précédentes expériences. L’analyse des situations gérées par les candidats et des résultats obtenus, nous permettent de valider que le candidat retenu pourra évoluer dans le contexte particulier du client et accompagner les ambitions à court terme de l’entreprise.

• Evaluation des candidats
Tous les candidats que nous vous proposons ont suivi notre process de recrutement qui repose notamment sur l’évaluation des compétences techniques et des tendances comportementales.
Les tests techniques sont soumis en fonction du diagnostic et de la fiche de poste établis avec le client.

– Concernant les tests comportementaux, nous choisissons l’outil le plus adapté au profil recherché afin de faire ressortir le mode de fonctionnement du candidat en fonction du contexte qu’il rencontrera sur son poste :
* Evaluer les compétences comportementales (ses façons d’être, la confiance en soi, ses modes d’action en milieu professionnel, ses motivations à se mobiliser…).
* Evaluer l’agilité cognitive du candidat (capacité du candidat à s’adapter à des situations complexes, à analyser, à conceptualiser, à assimiler et traiter des variables)
* Validez les compétences managériales du candidat

Ces tests nous permettent de vérifier l’adéquation du candidat avec le poste et sont renforcés par la prise de références auprès de ses anciens employeurs (avec accord préalable du candidat).

• Présentation des candidats sélectionnés
Après s’être entretenus et avoir évalué les candidats, les chargés de recrutement de Transition Finance établissent une short liste des candidatures les plus pertinentes. Afin que notre client puisse faire son choix, nous lui transmettons un compte rendu détaillé pour chaque candidat :
– Cv
– Résumé de carrière
– Synthèse technique
– Rapport compétences comportementales (premières impressions, environnement de travail, relations avec la hiérarchie, réaction au stress, sociabilité)

• Suivi de l’intégration des candidats
La mission de Transition Finance ne s’arrête pas à la prise de fonction du candidat sélectionné. Notre équipe poursuit son accompagnement pendant les 6 premiers mois qui suivent la prise de fonction du candidat sélectionné, et peut intervenir en support afin de favoriser la bonne intégration du salarié.