Pourquoi et comment favoriser la mobilité des salariés?

Prévoir le changement de poste, d’emploi ou de service de ses salariés fait partie, tout comme le plan de formation, de la gestion des carrières et des compétences d’une entreprise. Source de performance, de motivation et d’épanouissement, la mobilité doit être prise au sérieu et définie de la meilleure façon possible, pour que chacun s’y retrouve et que les changements ne soient pas inutiles, voire néfastes.

La mobilité, pour quoi faire ?

La mobilité professionnelle peut vous être utile si l’un de vos salariés vous sollicite pour changer de poste.
Pour tenter de répondre à ses attentes, vous devrez donc vous renseigner sur les éventuels postes à pourvoir ou ceux qui vont bientôt se libérer au sein de l’entreprise et vous assurer qu’ils sont en adéquation avec les attentes et les compétences du salarié.
Lui offrirez-vous un poste supérieur ou du même niveau que celui qu’il occupe actuellement ? Dans un autre service ? Dans une autre région ?

Quelle(s) mobilité(s) adopter ?

La mobilité professionnelle peut prendre des formes différentes. A vous de choisir laquelle correspond le mieux aux besoins de votre entreprise, en sachant qu’elles peuvent se cumuler.
• la mobilité interne
→ Il s’agit tout simplement d’une mobilité qui a lieu au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe.
• la mobilité verticale
→ Elle peut tout aussi bien signifier une évolution hiérarchique qu’une régression hiérarchique. Toutefois, il est rare que les entreprises proposent à leurs salariés de régresser ; elles préfèrent rompre le contrat.
• la mobilité horizontale
→ Elle est synonyme d’évolution vers un autre poste, un autre service ou une autre filiale, sans progression hiérarchique.
• la mobilité géographique
→ Elle implique un changement de lieu de travail, de région.

Comment organiser la mobilité des salariés ?

Il est essentiel de définir les différentes possibilités de mobilité au sein de l’entreprise, selon les emplois et les compétences dont elle dispose. A titre d’exemple, vous pouvez donc :
• prévoir des plans de succession ou de remplacement, en cas de départ (retraite, congé maternité, congé parental, mobilité, démission…)
→ Quels sont les titulaires des postes ? Quels pourraient être leurs successeurs/remplaçants éventuels ?
• identifier les potentiels grâce à des entretiens avec les chefs de service
• prévoir les évolutions possibles, suite à un bilan de carrière ou à différentes actions de formation
• mettre en place des séminaires d’information, installer un conseiller d’orientation dans les locaux, impliquer le service Communication pour faire circuler l’information en interne.
Veillez aussi à ce que les politiques de développement de carrière ne profitent pas toujours aux mêmes (seulement aux managers par exemple).

La mobilité des salariés a ses avantages…

En effet, elle permet de :
• combler des besoins en effectifs
• capitaliser les savoirs
• impliquer et motiver les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise, leur permettant de progresser et de s’épanouir, pour éviter leurs éventuels départs
• obtenir une meilleure performance (surtout quand les compétences sont exploitées correctement) grâce à un engagement de la part de l’entreprise.

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